Durch die Insolvenz ihres Arbeitgebers verloren im Jahre 2002 rund 274.000 Deutsche ihren Arbeitsplatz. Nicht eingerechnet sind die zahllosen Stellenstreichungen im Vorfeld der Insolvenz oder nach Fusionen und Restrukturierungen. Auch jenseits von Firmenpleiten gehören Kündigungen somit zur Alltagsaufgabe vieler Führungskräfte. Doch nicht immer werden die mit Stellenstreichungen erhofften Kostensenkungen und Produktivitätssteigerungen tatsächlich realisiert. Unprofessionelle Kündigungsgespräche, mangelnde Nachsorge bei den verbleibenden Mitarbeitern und langwierige Arbeitsgerichtsprozesse belasten das Betriebsklima, kosten viel Zeit und noch mehr Geld.
An dieser Stelle setzt das "Handbuch für professionelles, wirtschaftliches und faires Kündigungs-Management" von Dr. Laurenz Andrzejewski an. Auf 263 Seiten erläutert der Usinger Unternehmensberater anhand von zahlreichen Checklisten, Fallbeispielen und Argumentationshilfen, wie sich Führungskräfte und Personalverantwortliche gezielt auf Kündigungsgespräche vorbereiten können, welche Transfermaßnahmen für die Gekündigten sinnvoll sind und mit welchen Methoden die im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter motiviert werden könne
Im ersten Kapitel nähert sich der Autor behutsam dem noch immer stark tabuisierten Thema "Kündigungsmanagement". In mehreren "Akten" zeigt er die fatalen Folgen unprofessioneller Entlassungen auf und plädiert für die Schaffung einer betrieblichen "Trennungs-Kultur".
Einen Einblick in die Realität von Kündigungen in deutschen Unternehmen erhält der Leser im zweiten Kapitel. Erläutert werden u.a. die erkennbaren Trends und klassischen Gründe für "Trennungen", charakteristische Merkmale der Kündigungssprache und ausgewählte Kündigungszahlen großer deutscher Unternehmen.
Der Not von Vorgesetzten beim Kündigungsgespräch ist das dritte Kapitel gewidmet. Ob mangelnde Erfahrung mit Personalfreisetzungen, Angst um die eigene Glaubwürdigkeit bei den verbleibenden Mitarbeitern oder unklare Botschaften, so individuell wie Kündigungsgespräche sind auch die Ängste der Personalverantwortlichen. Die Empfehlungen des Autors sind daher ebenso klar wie nachvollziehbar: Gut Vorbereiten, Perspektiven aufzeigen und Gesprächstechniken einstudieren.
Einen ganzheitlichen Ansatz des Trennungsmanagements präsentiert Andrzejewski im vierten Kapitel. Eingebettet in ein umfassendes Projektmanagement unterteilt er die Kündigung in verschiedene Phasen, die auf unterschiedlichen Ebenen mehrere Gruppen innerhalb und außerhalb des Unternehmens betreffen. Im Mittelpunkt steht dabei weiterhin das Kündigungsgespräch. Ihm vorgelagert sind die Entscheidungs- und die Vorbereitungsphase. Danach folgen die Zeitabschnitte der individuellen Nachsorge und persönlichen Neuausrichtung.
Die Kosten unprofessioneller Trennungsversuche werden im fünften Kapitel aufgelistet. Hierzu zählen direkte Kosten (z.B. Abfindungen, Berater- und Gerichtskosten), indirekte Kosten (z.B. Zeit für Telefonate, Korrespondenz mit Anwälten und Betriebsräten), versteckte Kosten (z.B. sinkende Motivation der verbleibenden Mitarbeiter, allgemeiner Produktivitätsverlust) sowie ungeplante Kosten (z.B. ungewollter Abgang von High Potentials, Überstundenausgleich durch Kollegen während der Vakanz).
Die vier Basis-Fragen des Trennungsgesprächs (Wer?, Wann?, Wo? und Wie lange?) stehen im Mittelpunkt des sechsten Kapitels. Dr. Laurenz Andrzejewski plädiert dafür, Trennungsgespräche ohne große Vorankündigung durch den direkten Vorgesetzten unter vier Augen führen zu lassen. Das Trennungsgespräch sollte so früh wie möglich nach dem Entscheid im Büro des Vorgesetzten stattfinden, nicht länger als 15 Minuten dauern und möglichst nicht an einem Freitagnachmittag durchgeführt werden.
Im siebten Kapitel erläutert der Autor die notwendigen Inhalte eines professionellen Kündigungsgesprächs und gibt Hinweise zur erfolgreichen Gesprächsführung auch unter erschwerten Bedingungen. Bereits in den ersten fünf Sätzen sollte der Vorgesetzte die Kündigung mit einer klaren Begründung in der Ich-Form kommunizieren. Darüber hinaus beinhaltet ein gut geschnürtes Trennungspaket - nach Ansicht von Andrzejewski - neben den vertraglichen Einzelheiten auch Details zu den Trennungskonditionen und eine einvernehmliche Sprachregelung zwischen dem Unternehmen und dem Gekündigten.
Den drei Kerngruppen von betrieblichen Kündigungen widmet sich der Verfasser in den nun folgenden drei Kapiteln. Kapitel acht thematisiert zunächst die Rolle des Vorgesetzen, der die Kündigung ausspricht. Diese Führungskraft befindet sich zumeist in einer "Sandwich-Position" zwischen Geschäftsleitung einerseits und dem gekündigten Mitarbeiter andererseits. Andrzejewski ordnet den Vorgesetzten drei alternative Reaktionstypologien zu und gibt jeweils individuelle Verhaltensempfehlungen.
Der Gekündigte selbst steht im Mittelpunkt des neunten Kapitels. Er durchlebt regelmäßig ein Trennungs-Trauma, dessen Symptome von Schlafstörungen über Durchfall bis zum völligen Rückzug aus dem sozialen Umfeld reichen. Wiederum empfiehlt der Autor den Vorgesetzten, anhand der individuellen Reaktion des Betroffenen einen von vier alternativen Mitarbeitertypen zu identifizieren und jeweils angepasst zu reagieren.
Der oft übersehenen Gruppe der "Verbleibenden" ist das zehnte Kapitel gewidmet. Ihre Reaktionen auf den Verlust der "liebgewonnenen" Kollegen reichen von Schuldgefühlen über Zukunftsängste bis zur inneren Kündigung. Als Hilfestellung für Vorgesetzte präsentiert der Autor verschiedene Reaktions-Modelle auf dieses sogenannte "Survivor-Syndrom" und empfiehlt, die Beziehungspflege mit den verbleibenden Mitarbeitern gezielt in ein professionelles Veränderungsmanagement einzubeziehen.
Das elfte Kapitel führt in das sogenannte "New-Placement" ein. Darunter versteht der Autor alle Aktivitäten, die der Qualifizierung, Arbeitsplatzbeschaffung und beruflichen Neuorientierung des gekündigten Mitarbeiters dienen. Die elf Schritte einer solchen professionellen New-Placement-Beratung reichen vom Auffanggespräch im unmittelbaren Anschluss an die Kündigung bis hin zum Coaching während der Probezeit im neuen Job.
Einen kurzen Ausblick auf ein ganzheitliches Trennungsmanagement im Rahmen der betrieblichen Organisationsentwicklung gibt das zwölfte Kapitel. Im dreizehnten Kapitel verdeutlicht der Autor dem kritischen Leser nochmals den Nutzen eines systematischen Kündigungsmanagements. Kapitel vierzehn beinhaltet zahlreiche Checklisten zur professionellen Vorbereitung und Durchführung von Kündigungsgesprächen sowie Argumentationsleitfäden für kritische Situationen im Trennungsgespräch. Vielfältige Hinweise auf weiterführende Literatur finden sich im fünfzehnten Kapitel. Ein ausführliches Stichwortverzeichnis im sechszehnten Kapitel beschließt das Handbuch.
Insgesamt wird Dr. Laurenz Andrzejewski seinem selbst gesetzten Ziel gerecht und präsentiert einen "Ratgeber Mensch", der die psychologische Seite von Kündigungen in den Mittelpunkt der Betrachtung rückt. Gut nachvollziehbar und angemessen kritisch verdeutlicht er, wie nachhaltig sich diese "weiche Seite" von Kündigungen auf den wirtschaftlichen Erfolg einer Personalabbaumaßnahme auswirken kann. Zahlreiche Checklisten, Abbildungen und Tabellen, Fallbeispiele und Cartoons machen die Darstellung abwechslungsreich. Eine gut verständliche Sprache - jenseits unverständlicher Fachbegriffe - erleichtert auch dem eiligen Leser den Zugang zum Wissensstoff. Führungskräfte mit Personalverantwortung und Mitarbeiter aus Personalabteilungen sollten das Buch auf ihre "To-Read"-Liste setzen.
Laurenz Andrzejewski, Trennungs-Kultur: Handbuch für ein professionelles, wirtschaftliches und faires Kündigungs-Management, Luchterhand-Verlag, Neuwied, Kriftel, 2002, 263 Seiten, EUR 49.00, ISBN 3-472-04820-4
Durch die Insolvenz ihres Arbeitgebers verloren im Jahre 2002 rund 274.000 Deutsche ihren Arbeitsplatz. Nicht eingerechnet sind die zahllosen Stellenstreichungen im Vorfeld der Insolvenz oder nach Fusionen und Restrukturierungen. Auch jenseits von Firmenpleiten gehören Kündigungen somit zur Alltagsaufgabe vieler Führungskräfte. Doch nicht immer werden die mit Stellenstreichungen erhofften Kostensenkungen und Produktivitätssteigerungen tatsächlich realisiert. Unprofessionelle Kündigungsgespräche, mangelnde Nachsorge bei den verbleibenden Mitarbeitern und langwierige Arbeitsgerichtsprozesse belasten das Betriebsklima, kosten viel Zeit und noch mehr Geld.
